Personāla atlasē ir viens scenārijs, kas atkārtojas pārsteidzoši bieži. Uzņēmums vairākas nedēļas vai pat mēnešus meklē īsto cilvēku, pārskata desmitiem CV, organizē intervijas un salīdzina kandidātu prasmes, pieredzi un iepriekšējos sasniegumus. Tad beidzot parādās kandidāts, kurš šķiet ideāls. CV izskatās nevainojami, pieredze ir precīzi atbilstoša, izglītība iespaidīga, bet iepriekšējie darba devēji – zināmi un respektabli. Arī komunikācija ir profesionāla, pārliecināta un strukturēta, tāpēc šādos brīžos bieži rodas sajūta: “Šis ir īstais cilvēks.”
Taču pēc dažiem mēnešiem kļūst skaidrs, ka sadarbība tomēr nestrādā tā, kā sākotnēji tika gaidīts. Komandā pakāpeniski parādās spriedze, vadītājs izjūt vilšanos, bet pats darbinieks kļūst arvien neapmierinātāks un distancētāks no komandas un uzņēmuma kopējās vides. Rezultāti nav tādi, kā tika cerēts, un beigās abas puses nonāk pie secinājuma, ka šī nav pareizā sadarbība. Paradoksāli, bet problēma bieži nav saistīta ar profesionalitāti vai kompetences trūkumu. Patiesībā tā ir daudz grūtāk pamanāma, jo sakne bieži slēpjas vērtību nesakritībā.
Kompetence vēl nenozīmē saderību
Mūsdienu darba tirgū uzņēmumi ļoti lielu uzmanību pievērš prasmēm un pieredzei, un tas ir pilnīgi loģiski, jo uzņēmumam ir nepieciešams cilvēks, kurš spēj sasniegt rezultātu. Taču veiksmīgas darba attiecības nekad nav tikai par to, vai kandidāts tehniski spēj paveikt uzticētos pienākumus.
Tikpat svarīgi ir saprast, kā cilvēks pieņem lēmumus, kā viņš sadarbojas ar citiem, kā reaģē uz stresu, kādu darba vidi sagaida un kas viņu patiesībā motivē. Nozīmīga loma ir arī tam, kādas vērtības cilvēkam ir svarīgas un cik labi tās sakrīt ar uzņēmuma kultūru. Tieši šie faktori ļoti bieži nosaka, vai cilvēks uzņēmumā paliks ilgtermiņā un spēs tajā justies labi.
Piemēram, kandidāts var būt lielisks speciālists, taču viņam nepieciešama ļoti strukturēta vide ar skaidri definētiem procesiem. Ja šāds cilvēks nonāk strauji augošā uzņēmumā, kur prioritātes mainās gandrīz katru nedēļu, agrāk vai vēlāk parādīsies frustrācija un nogurums. Savukārt citā situācijā kandidāts var būt ļoti orientēts uz ātrumu, iniciatīvu un autonomiju, kamēr uzņēmuma kultūra balstās uz vairākiem saskaņošanas līmeņiem un detalizētu kontroli. Arī šādā situācijā konflikts ir gandrīz neizbēgams.
Neviena puse šeit nav nepareiza - uzņēmums vienkārši nav piemērots konkrētajam cilvēkam, un cilvēks nav piemērots konkrētajai videi.
Kāpēc intervijās to tik bieži nepamana?
Lielākā daļa interviju joprojām fokusējas uz pieredzi un profesionālajām kompetencēm. Kandidāti stāsta par sasniegumiem, projektiem, izmantotajām sistēmām un iepriekšējiem pienākumiem, bet uzņēmumi cenšas saprast, vai cilvēks spēs izpildīt darba uzdevumus un sasniegt nepieciešamos rezultātus.
Taču daudz retāk tiek runāts par to, kādā vidē kandidāts strādā vislabāk, kādu vadības stilu viņš sagaida, kā risina konfliktus vai kas viņam rada motivāciju ikdienas darbā. Vēl retāk tiek analizēts, kādas darba kultūras cilvēkam ilgtermiņā varētu būt nepiemērotas.
Rezultātā uzņēmumi dažreiz pieņem nevis piemērotāko kandidātu ilgtermiņa sadarbībai, bet kandidātu ar vislabāko CV, lai gan tas nebūt nav viens un tas pats.
Dārgākā atlases kļūda
Neveiksmīga pieņemšana darbā uzņēmumam maksā daudz vairāk nekā tikai atkārtotu vakances publicēšanu vai jauna atlases procesa uzsākšanu. Tas nozīmē zaudētu laiku, iztērētus resursus, komandas nogurumu, zemāku produktivitāti un papildu apmācību izmaksas. Nereti tas nozīmē arī vadītāja uzmanības novirzīšanu no svarīgākām prioritātēm un dažkārt pat reputācijas riskus uzņēmumam.
Turklāt neveiksmīga sadarbība negatīvi ietekmē arī pašu kandidātu. Cilvēks sāk šaubīties par savām spējām un profesionalitāti, lai gan patiesībā problēma var būt vienkārši nepiemērota vide un nesaderība ar uzņēmuma kultūru. Tieši tāpēc arvien vairāk uzņēmumu sāk saprast, ka veiksmīga atlase nav tikai tehnisko prasmju pārbaude. Tā ir arī spēja novērtēt cilvēka un uzņēmuma savstarpējo saderību.
Ko uzņēmumi var darīt citādi?
Pirmais solis ir daudz skaidrāk apzināties un spēt definēt pašu uzņēmuma kultūru. Nepietiek ar vispārīgām frāzēm kā “dinamisks uzņēmums” vai “draudzīga komanda”, jo ir svarīgi patiešām saprast, kā uzņēmumā tiek pieņemti lēmumi, kā notiek komunikācija, kāds ir darba temps un kā vadītāji sniedz atgriezenisko saiti. Jo skaidrāk uzņēmums saprot pats sevi, jo vieglāk tam atrast cilvēkus, kuri konkrētajā vidē spēs justies labi un būt veiksmīgi ilgtermiņā.
Otrs būtisks aspekts ir intervijās daudz vairāk runāt par darba stilu un vērtībām, nevis koncentrēties tikai uz pieredzi. Dažkārt kandidāta atbildes uz jautājumiem par motivāciju, konfliktu situācijām vai vēlamo darba vidi pasaka daudz vairāk nekā viņa CV.
Svarīgs ir arī godīgums. Daudzi uzņēmumi intervijās cenšas pozīciju “pārdot”, noklusējot sarežģītākos aspektus, taču ilgtermiņā daudz vērtīgāk ir atklāti pastāstīt arī par izaicinājumiem - strauju tempu, neskaidriem procesiem, augstu atbildību vai biežām izmaiņām. Tas palīdz piesaistīt cilvēkus, kuri šādā vidē patiešām spēs justies komfortabli, nevis tos, kuri jau pēc dažiem mēnešiem sapratīs, ka realitāte neatbilst gaidītajam.
Perfekts kandidāts patiesībā neeksistē. Patiesībā eksistē tikai kandidāts, kurš konkrētajā uzņēmumā, konkrētajā komandā un konkrētajā attīstības posmā būs piemērots. Tieši tāpēc veiksmīga personāla atlase nekad nav tikai CV salīdzināšana ar amata aprakstu. Tā ir spēja saprast, vai cilvēks konkrētajā vidē spēs būt veiksmīgs ilgtermiņā un vai uzņēmums spēs viņam nodrošināt vidi, kurā viņš var pilnvērtīgi attīstīties. Un atbilde uz šo jautājumu gandrīz nekad nav redzama tikai uz papīra.
“Ideāls uz papīra” vēl nenozīmē, ka cilvēks būs ideāli piemērots konkrētajai lomai. Spēcīgākās komandas neveidojas tikai no iespaidīgiem CV vai tehniskām prasmēm. Tās veidojas tad, kad sakrīt kompetences, darba stils, motivācija un vērtības. Tieši šī saderība visbiežāk nosaka, vai sadarbība kļūs par ilgtermiņa veiksmes stāstu vai arī pēc dažiem mēnešiem abas puses sapratīs, ka izvēle nav bijusi pareizā.